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협동연구보고서

임금격차 완화를 위한 법제화 방안 연구

  • 국가비전과 전략연구
  • 위원회 및 연구단
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임금격차 완화를 위한 법제화 방안 연구 대표이미지
  • 주관한국법제연구원
  • 발행기관경제ㆍ인문사회연구회
  • 발간년도 2022년
  • 페이지수409
  • 연구자배건이

주요내용


요약/내용

임금격차 원인과 해소방안에 대한 선행연구에 기초한 법제도적 대안가능성의 도출이 주요 연구목적에 해당하며, 이를 위해 서면설문조사, 전문가 워크숍, 전문가 회의 등을 실시하여 보다 실증적인 법제화 방안을 마련하고자 하였다.
먼저 사업게 규모간 임금격차 완화를 위한 법제화 가능여부에 대해 선행연구에서 정책대안에 대한 전문가 설문조사를 실시하여, 그 결과에 따라 구체적으로 법제화가 가능한 대안들을 선별하고자 하였다. 전문가 설문조사 결과는 다음과 같았다. 첫째, 근로자 교섭력 확대를 위한 초기업 단위 교섭 및 단체협약 적용범위 확대 를 통한 협약임금 적용의 확대해야 한다고 제시된 정책대안의 경우, 산업 및 지역별 교섭 등 초기업 단위 교섭의 활성화를 위한 지원, 단체협약 적용범위 확대는 협약입금 적용 확대를 위한 실효적 대응방법으로서 단체협약 효력 확장제도는 법제화가 가능하다고 조사되었다. 둘째, 최저임금 인상이라는 정책대안의 경우, 그 인상은 저임금 근로자의 임금을 일정한 수준 이상으로 견인함을 통하여 임금격차의 완화에 직접적으로 기여할 수 있다고 조사되었다(전년도 최저임금 수준에 물가인상율을 기본적으로 반영하도록 하는 최저임금 인상 법제화 등 고려 가능할 것이다). 셋째, 거래네트워크의 개방도 제고 및 부품단가에 대한 표준계약제도 도입이 필요하다고 제시된 정책대안의 경우, 입법을 통하여 거래네트워크의 개방도를 규율하는 것은 현실성이 떨어지지만, 일종의 연성규범인 표준계약서 작성의 근거를 법제화하는 것은 가능하다고 조사되었다. 넷째, 적정한 납품단가 보장, 계약기간 내 단가인하 금지가 필요하다고 제시된 대안에 대해서는 현행 하도급법의 취지에 따라 법제화 가능하다고 조사되었다. 다섯째, 하도급법상 납품단가 조정 사유에 노무비 변동 명문화가 필요하다고 제시된 대안은 이미 2018년에 입법적으로 반영된 것이 확인되었다. 여섯째, 징벌적 손해배상제도를 통한 원‧하청 간 불공정거래의 근절이 필요하다고 제시된 정책대안의 경우, 현행 「하도급법」상 손해배상책임 규정 취지에 따라 징벌적 손해배상제도를 통한 원‧하청간 불공정거래의 근절이 정책적으로 중요하고, 대체적으로 법제화도 가능하다고 조사되었다. 일곱째, 근로자와의 성과공유제를 도입한 중소기업에 대한 정부지원이란 대안의 경우, 특정한 방식의 임금체계를 도입하는 기업에 대하여 정부가 일정한 인센티브를 제공하는 내용의 입법은 가능하며, 나아가 이러한 지원행위는 수익적 행위이므로 입법이 없더라도 재정사업으로 집행할 수 있을 것이라는 의견이 제시되었다. 다만 법치행정의 원칙을 고려할 때 지원에 대한 명확한 법적 근거를 마련할 필요가 있을 것이다. 여덟째, 대기업이 협력 중소기업 근로자를 대상으로 지출하는 비용에 대한 인센티브 확대가 필요하다고 제시된 대안의 경우, 대기업이 협력 중소기업 근로자를 대상으로 지출하는 비용에 대한 인센티브 확대하는 내용의 입법은 가능하며, 나아가 이러한 지원행위는 수익적 행위이므로 입법이 없더라도 재정사업으로 집행할 수 있음. 다만 법치행정의 원칙을 고려할 때 지원에 대한 명확한 법적 근거를 마련할 필요가 있다고 조사되었다.


또한 사업체 규모간 임금격차 완화를 위한 법제화가 어렵거나 타당하지 않은 정책대안에 대한 전문가 설문조사 결과는 다음과 같았다. 첫째, 스마트 공장 확대 기타 중소기업의 연구개발투자 확대를 통한 중소기업의 평균적인 노동생산성의 향상이 필요하다고 제시된 대안에 대해, 다음과 같은 의견이 주를 이뤘다. 스마트 공장 확대 기타 중소기업의 연구개발투자 확대를 위한 보조금 지급 등 조성행정 및 이러한 조성행정을 위한 근거법령 마련은 별론으로 하고, 이를 법적으로 강제하는 입법은 영업의 자유에 대한 과도한 제한에 해당할 수 있을 것으로 조사되었다. 둘째, 자발적인 대ㆍ중소기업 상생협력을 유인하는 정책이 필요하다는 대안제시에 대해, 세액공제 기타 인센티브 제공 자발적인 대ㆍ중소기업 상생협력을 촉진하는 방식의 입법은 가능하지만, 이러한 상생협력은 기본적으로 ‘대기업과 중소기업 간, 중소기업 상호간 또는 위탁기업과 수탁기업(受託企業) 간에 기술, 인력, 자금, 구매, 판로 등의 부문에서 서로 이익을 증진하기 위하여 하는 공동의 활동’을 의미하므로 상생협력의 촉진이 사업체 규모별 임금격차에 대한 직접적인 개선방안으로 평가되었다. 셋째, 노조 조직률 확대가 필요하다고 대안에 대해서는 임금격차 완화를 위한 직접적인 대응책이기는 하지만 노조조직률의 확대는 근로자들이 자발적으로 노동조합을 조직하거나 가입함으로써 가능한 것이므로 노조조직률의 확대를 목적으로 하는 입법은 상정하기 어려울 것이라 조사되었다. 넷째, 임금결정에서 근속 비중을 줄이는 직무급 전환이 필요하다고 제시된 대안의 경우, 직무급제의 도입은 단체협약이나 취업규칙의 변경을 통해 도입할 수 있는 것이므로, 입법으로 직무급제 도입을 강제하는 방식은 사실상 실현가능성이 매우 떨어진다고 조사되었다. 다섯째, 근속기간과 학력 차이의 해소에 대해서는 현재 발의중인 학력 등 차별금지에 관한 입법안을 통해 모집 및 채용은 물론 임금에 관한 학력 및 출신학교에 따른 불합리한 차별에 대한 실정법상 규제가 가능해지기는 하겠지만 이들 법률안의 입법 가능성을 긍정적으로 평가하기 어렵고 사실상 법제화가 용이하지 않을 것이라 조사되었다. 여섯째, 무분별한 외주ㆍ하도급 제한 : 무분별한 외주ㆍ하도급 제한이 규모에 따른 임금격차 완화에 도움이 될 수 있다는 점에 대해서 대부분의 연구자가 동의하지만, 외주 또는 하도급을 일반적으로 제한하는 법률의 제정은 현실적으로 입법가능성이 높지 않다고 조사되었다. 다만 산업안전보건법상 유해ㆍ위험작업에 대한 하도급 금지 조항과 같이 정책적으로 외주ㆍ하도급 제한의 내용과 범주 등을 구체적으로 고려하는 것은 가능할 수 있을 것이다. 일곱째, 상생결제시스템 정착과 같은 대안에 대해서 상생결제시스템 도입에 관한 보조금 지급 등 조성행정 및 이러한 조성행정을 위한 근거법령 마련은 별론으로 하고 이를 법적으로 강제하는 입법은 영업의 자유에 대한 과도한 제한에 해당한다고 답변하였다. 여덟째, 차년도 외주 단가에 중소ㆍ하청기업 임금인상을 포함시켜야 한다는 대안에 대해서는 차년도 외주 단가에 중소ㆍ하청기업 임금인상을 포함하도록 강제하는 것이 영업의 자유에 대한 과도한 제한일 수 있다고 조사되었다. 아홉째, 자본 장비율 격차 해소가 필요 하다는 대안에 대해서는 자본 장비율 격차의 해소는 결국 중소기업 등의 신규 투자를 요구할 것인바, 정책적 중요도를 별론으로 하여 법제화는 어려다고 조사되었다. 열 번째, 중소기업에 대한
직접지원정책 대신 자생력 제고 방안 확대가 필요하다는 대안제시에 대해서는 중소기업에 대한 직접지원정책 대신 자생력 제고 방안 확대는 정책적으로 다소 중요하지만, 법제화는 용이하지 않다고 조사되었다.
이어서 성별임금격차 완화를 위하여 법제화가 가능하고 타당하다고 제시된 정책대안에 대한 전문가 설문조사 결과는 다음과 같았다. 첫째, 여성 승진 차별 축소가 필요하다고 대안에 대해서는 차별적인 인사평가 및 이러한 인사평가에 근거한 승격누락 등 일련의 차별행위를 금지하는 입법과 현행 고평법상 차별시정제도의 실효성 운용을 통해 가능하다고 조사되었다. 둘째, 중간 이하 노동시장 근로자의 출산/육아기 근로자지원제도 활용 확대가 필요하다는 대안과 관련해서는 2020년 12월 ‘제4차 저출산・고령사회 기본계획’상 핵심과제로 반영된 바, 이에 대한 법적 근거 마련을 통해 법제화 달성된 것으로 조사되었다. 셋째, 초등학교 진학 후 돌봄 공백 해소라는 대안의 경우, 초등학교 진학 후 돌봄 공백 해소를 위한 구체적 정책방안 마련을 통해 법제화 가능하다고 조사되었다. 넷째, 경력단절과 성별 직종 분리로 인한 성별 임금격차 완화 정책이 필요하다는 대안에 대해서는 경력단절 여성 고용 촉진을 위한 지원정책 등을 통해 경력단절여성의 재취업을 유도할 수는 있겠지만 이를 법제적으로 강제하는 것은 불가능지만, 성별 직종분리의 경우 모집채용상 차별금지제도의 실효적 시행을 통해 그 완화를 실현시킬 수 있고, 이에 대한 보다 강력한 법제화 필요하다고 조사되었다. 다섯째, 근속연수 격차 축소를 위한 경력유지 정책의 필요성에 대해서는 출산ㆍ육아로 인한 경력단절을 예방하기 위한 정책의 법제화 가능하다고 조사되었다. 여섯째, 적극적 고용개선조치 제도의 실효성 강화가 필요하다는 대안에 대해서는 현행 법 규정의 확대ㆍ보완 입법 필요하다고 조사되었다. 일곱째, 단체협약 적용범위 확대를 통한 취약집단 보호가 필요하다는 대안과 관련해서는 단체협약효력확장제도를 통한 법제화 가능하다고 조사되었다. 여덟째, 5인 미만 사업장의 「근로기준법」 전면적용이 필요하다는 대안의 경우, 현행 「근로기준법」 제10조 개정을 통해 실현 가능할 수 있다고 조사되었다. 아홉째, 직업교육훈련 확대를 위한 지원과 중소규모 사업체를 중심으로 하는 적극적 제도화가 필요하다는 대안과 관련해서는 외부노동시장의 비중이 높아지는 상황에서 개개인의 경력이 원활하게 형성되도록 하기 위해서는 공적인 차원에서 경력 형성 및 발전의 기회를 준비로서 필요하다고 조사되었다. 열 번째, 임금공개제도 등의 시행이 필요하다는 대안에 대해서는 현재의 고용형태공시제도 내용 중 임금을 포함하도록 하는 방향으로 시행 가능할 수 있다고 조사되었다. 열한 번째, 특정 취약집단을 우대하는 잠정적 조치와 성별임금격차 해소를 적극적 고용개선조치에 명시적으로 추가할 필요가 있다는 대안에 대해서는 적극적 고용개선조치제도의 내용 확대를 통한 실현 가능할 수 있다고 조사되었다.
이어서 성별임금격차 완화를 위하여 법제화가 어렵거나 타당하지 않다고 조사된 정책대안의 경우, 다음과 같다. 첫째, 공학계 전공의 여학생 비율 제고가 필요하다는 대안의 경우, 공학계 전공에 여학생이 얼마나 진학하는가는 관련 부분사회에서의 자생적 질서에 따라 결정될 문제이지, 법률이라는 인위적
질서로 통제하기 어려우며, 공학계로 진학하는 여학생에 대한 지원제도를 통한 비율 제고 가능성은 있다고 조사되었다. 둘째, 조직 내・외부적 자체적 인식개선이 필요하다는 대안의 경우 여성근로자의 임금격차 완화에 긍정적으로 기능할 것으로 예상되기는 하지만, 이를 직접적으로 규율하는 법률의 입법은 현실적으로 어렵다고 답변되었다. 셋째, 승진이나 인사이동의 객관적 기준 설정 및 공개 의무화가 필요하다는 대안에 대해서는 근로자에 대한 인사고과는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 긍정되는 바, 이를 법제화하는 것은 적절하지 않다고 조사되었다. 넷째, 조직 내 성평등 측정 지표 변경이 필요하다는 정책대안의 경우, 여성근로자의 임금격차 완화에 긍정적으로 기능할 것으로 생각되지만, 이를 직접적으로 규율하는 법률의 입법은 현실적으로 어려울 수 있다고 조사되었다. 다섯째, 체계적이고 투명한 성과평가 절차가 필요하다는 대안의 경우, 이를 유도하는 제도(공정성 확보를 위한 근로자 참여 보장 등)는 수립가능하지만, 성과평가절차 자체를 법제화하는 것은 기업의 자율성을 침해하는 결과를 초래할 수 있다고 조사되었다. 여섯째, 기업 내 남녀임금격차 해소 지원의 경우, 기업이 자발적으로 기업 내 남녀임금격차의 해소를 위해 노력하도록 보조금 지급 등의 방법으로 인센티브를 제공하기 위한 근거법령을 도입하는 것은 가능하지만 이를 강제하는 입법은 영업의 자유에 대한 과도한 제한에 해당할 수 있다고 조사되었다.
임금격차 해소를 위한 제도화 가능성에 대한 비교법 사례를 찾기 위해, 유럽연합, 프랑스, 미국, 일본, 독일, 캐나다의 법령을 조사하였다. 그 결과 우리나라와 노동시간 규모 및 현황이 달라 정확하게 일치되는 사례를 찾을 수는 없었지만, 대체적으로 다음과 같은 특징을 갖고 있음을 확인할 수 있었다. 먼저 유럽연합은 성별 임금격차 문제에 대응하기 위하여 2021년 3월 4일 새로운 입법지침 「임금투명성 및 집행메커니즘을 통해 남녀 간의 동일노동 또는 동일가치노동에 대한 동일임금원칙 적용을 강화하기 위한 유럽의회 및 이사회 지침 」을 제안하고, 임금투명성 강화를 강조. 이를 통해 근로자 간 불평등을 초래하는 관리 내지 경영상 결정에 대한 합리성을 도모. 한편, 사업체 규모별 임금격차에 대해 유럽연합은 대기업과 중소기업의 생산성 차이에서 그 원인을 찾고 있었다. 이에 따라 중소기업 생산성 제고를 위한 정책 시행되고 있었다. 프랑스의 경우 최근 정량화된 지수를 통해 기업 내 평등 대우 원칙 준수 여부를 측정하고, 그 결과에 대한 책임을 기업에 부과하는 ‘남녀평등지수공시제’가 시행되고 있었으며, 이 제도는 기업 내 성별 임금격차를 ‘측정’에서만 머무는 것이 아닌 ‘개선’까지 그 시행 목적에 포함되고, 사업체 규모별 임금격차와 관련한 논의는 많지 않음을 확인할 수 있었다. 미국의 경우 노사관계에서 노동시장의 임금격차(wage differential)에 대한 설명은 개별 노동자의 숙련 차이에 따른 결과라는 주장과 생산성에 따른 결과로 보는 주장이 보편적인 바, 임금격차를 좁히기 위한 정책은 주로 개별 인적자본의 질을 높이고 노동생산성을 향상하는 것, 업무수행과 관련이 없는 사유를 정하고 그에 따른 고의적 고용차별을 규제하는 것, 마지막으로 노동생산성과 임금 수준을 연동하도록 하는 것 등임을 확인할 수 있었다. 이어서 일본은 주로 성별 임금격차 완화를 위하여 일하는 방식 개혁을 위한 노동
관계법 개정, 동일노동 동일임금 가이드라인 제정ㆍ배포, 단시간ㆍ기간제 근로자 및 파견근로자에 대한 불합리한 대우의 금지에 관한 지침 등의 다각적 노력 시행 중임을 확인할 수 있었다. 독일은 임금격차 완화를 위하여 임금공개법 제정, 최저임금법 제정, 비정규직 관련법의 운용, 단체협약 구속력 확대를 위한 단체협약법 개정, 사업조직법상 차별방지를 위한 감독 등의 입법조치를 취하고 있음을 확인할 수 있었다. 마지막으로 캐나다 온타리오주는 임금형평법에 따라 법률이 정한 사용자는 사업장 임금형평 위원회를 의무적으로 설치하도록 하고 있음을 확인할 수 있었다.
이 같은 전문가 설문조사 결과 및 해외법제 사례조사를 토대로 다음과 같은 법제화 방안에 대한 제시가 가능할 것이다. 첫째, 공통방안으로서 1) 취약 근로자에 대한 법적 보호 확대, 2) 최저임금법 개정 - 최저임금 인상의 기준 또는 하한 명문화, 도급인 책임 강화, 준수율 제고를 위한 부가금 또는 배액 배상 제도 도입, 3) 초기업단위(산별) 교섭 활성화와 단체협약 적용범위 확대, 4) 임금공시를 통한 정보불균형 해소, 5) 고용정책에 임금격차 해소를 위한 정책추진 체계 마련, 6) 근로기준법 균등처우 조항 적용 범위 확장, 7) 직업교육훈련 체계 정비 등이 필요할 것이다. 둘째, 사업체 규모별 임금격차 해소를 위한 법제화 방안으로서 1) 하도급관계 규제 - 납품단가 조정 사유 명문화, 납품단가 연동제, 징벌적 손해배상 범위의 명확화, 상생협력법 적용의 확대, 2) 인센티브 제공 방안 - 협력 중소기업 지원에 대한 인센티브 구체화, 「중소기업 인력지원 특별법」에 의한 성과공유 기업 지원 구체화, 정부입찰에 반영 등에 대한 법제화가 가능할 것이다. 셋째, 성별 임금격차 해소를 위한 법제화 방안으로서 1) 가사사용인에 대한 적용배제 조항 삭제, 2) 고용상 차별 규제의 실효성 강화 - 성별 분리채용과 승진차별 포착을 위한 기준 제시 의무, 임금차별 금지의 명문화, 3) 경력단절 예방・경력유지를 위한 (가족)돌봄의 사회화 보완 - 육아휴직 사용권 보장, 중간 이하 노동시장 근로자의 지원 확대, 초등학교 진학 후 돌봄 공백 해소, 4) 적극적 고용개선조치 제도의 강화 등에 대한 법제화가 필요할 것이다.

목차

제1장 서 론
제2장 임금격차 현황 및 요인별 정책대안 분석
제3장 임금격차 완화를 위한 정책대안별 제도화 가능성 분석
제4장 임금격차 완화를 위한 비교법 분석
제5장 임금격차 완화를 위한 법제화 방안
제6장 결 론
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